Jeg har nylig skrevet en masteroppgave om ettervern i rusbehandling (Wikli, 2018). Dette er en kvalitativ studie hvor jeg gjennom intervju av tidligere rusmisbrukere har forsøkt å finne suksessfaktorer som kan bidra til å opprettholde rusfrihet over tid.

Jeg har kommet frem til fem suksessfaktorer: (1) ansvar, (2) trygghet, (3) normalisering, (4) bevisstgjøring av tanker og følelser i hverdagen og (5) tid, hvor tid er en overordnet suksessfaktor. Disse suksessfaktorene er del av en prosess, og som jeg i det videre vil vise er både kompleks og tidkrevende. Bedriften Medarbeiderne er et eksempel på en del av denne prosessen.

Jeg ønsker å trekke frem Medarbeiderne i denne sammenheng fordi deres måte å arbeide på og deres visjoner og verdier i stor grad er sammenfallende med resultatene fra min studie. Jeg vil kort forsøke å vise hvordan suksessfaktorene fra min studie kommer til syne i et konkret eksempel, en norsk bedrift som kun ansetter tidligere rusmisbrukere. Jeg har blitt bedt av Medarbeiderne om å skrive denne teksten og kunnskapen jeg har om bedriften kommer fra møter og samtaler med dem, samt internett og Medarbeiderhåndboken de selv har laget.

Suksessfaktoren ansvar har i min studie blitt delt inn i to underkategorier, brukerens ansvar for seg selv og hjelpernes rolle og ansvar. Å ta ansvar for seg selv er en viktig del av det å ta tilbake kontroll over eget liv og er med på å gi mestring og videre tro på at en kan mestre et rusfritt liv, mestringstillit. Hjelpernes rolle er å være trygge, forutsigbare og veiledende, men samtidig å utfordre. Medarbeiderne har ansvar som én av sine tre grunnverdier. Mens det i min studie er fokus på å ta ansvar for hele livet, er det hos Medarbeiderne snakk om et mer spisset ansvar.

Det vil si at ansvar i Medarbeiderne handler om et bevisst veivalg, både om å ta ansvar for en selv og de en er glade i, men hovedsakelig et ansvar i arbeidssammenheng, å vise at en kan og ønsker å jobbe. Dessuten er det i Medarbeiderne en viktig del av å ta ansvar å innrømme feil og ta konsekvenser av ens egne handlinger. I medarbeiderne ligger det også et ansvar hos ledelsen i bedriften. Tydelighet, å legge til rette for en sosial og inkluderende arbeidsplass, og konstruktive tilbakemeldinger er viktige elementer fra ledelsens side og dette kan ses i sammenheng med hjelperens rolle og ansvar i min studie. Suksessfaktoren trygghet ble i min studie delt opp i underkategoriene rammer og tilhørighet. Rammer kan gi trygghet i form av fysiske trygge rammer, for eksempel et trygt sted å bo, men også rammer i form av regler og konsekvenser som kan være en slags veiledende faktor for adferd.

Rammer er den andre av Medarbeidernes tre grunnverdier og handler om grenser og konsekvenser. Medarbeiderne trekker frem tydelighet når det gjelder hvordan en har det og hvordan en ønsker å ha det, men også tydelighet når det gjelder struktur, kjøreregler og fraværsreglement på arbeidsplassen. Det er en forventning om rusfrihet, å være presentabel og å gjøre godt arbeid. Tilhørighet er en annen side av suksessfaktoren trygghet i min studie og handler om hva det har å si å føle at en er en del av samfunnet, ha betydningsfulle andre rundt seg, venner, familie, kolleger. Medarbeidernes tredje grunnverdi handler om nettopp dette, og de kaller det fellesskap, at en ikke er alene. Dette kommer frem gjennom at en står sammen om å være rusfri, men samtidig også ufriheten som knytter seg til rus. Felleskap handler om å være snille med hverandre, be om hjelp når en trenger det og hjelpe andre ved behov.

Normalisering er en tredje suksessfaktor i min studie og den deles opp i underkategoriene praktisk dimensjon og sosial dimensjon. Den praktiske dimensjonen av normalisering handler blant annet om betydningen av å ha noe å gå til, enten arbeid eller en aktivitet som gir mening og en opplevelse av å være en del av samfunnet og gjøre som ”alle andre”. Bedriften Medarbeiderne handler om nettopp dette. En av de største utfordringene hos tidligere rusmisbrukere er at det kan være svært vanskelig å få arbeid etter mange år med rus og destruktiv adferd. Medarbeidernes visjon er å vise at det går an, at tidligere rusmisbrukere kan være gode arbeidstakere.

De ønsker å vise verden hvordan tidligere rusavhengige kan bli ressurssterke arbeidstakere hvis de får fellesskap, ansvar og rammer. Medarbeiderne er en bedrift som ikke ønsker å sy puter under armene til sine arbeidstakere, men som behandler de som normale mennesker. Den sosiale dimensjonen av normalisering handler om å ha et sosialt nettverk. Venner, familie og kolleger kan være en viktig del av en slik sosial normaliseringsprosess. Medarbeiderne har fokus på det sosiale på arbeidsplassen slik at flest mulig skal trives og ha det godt når de er på jobb. På denne måten er Medarbeiderne en viktig del av en såkalt normaliseringsprosess.

Bevisstgjøring av tanker og følelser i hverdagen er en fjerde suksessfaktor i min studie. Her er det både fokus på de vanskelige tankene og følelsene, men også de positive tankene og følelsene, som kan være vel så ukjente og utfordrende. Hos Medarbeiderne jobber det kun tidligere rusmisbrukere og det er derfor naturlig å ha klare kjøreregler på hva en skal gjøre om en medarbeider kommer på jobb i ruset tilstand. Det er også viktig med åpenhet og takhøyde når det gjelder tanker om rus. Å opprettholde rusfrihet over tid er med andre ord en kompleks og tidkrevende prosess. Tid blir i min studie beskrevet som en overordnet suksessfaktor. Det er viktig å understreke at tiden ikke er virksom i seg selv, men den må fylles av virksomme faktorer, altså suksessfaktorer. Siden tid er en strukturerende suksessfaktor, som ligger til grunn for at andre suksessfaktorer skal virke, blir det viktig å også eksplisitt omtale og beskrive tid som faktor.

Om man ikke gjør det, vil en beskrivelse av andre faktorer som også er avhengig av tid, faktisk ikke være fullstendige beskrivelser. Medarbeiderne er, som nevnt innledningsvis, en del av en større ettervernprosess, men samtidig også en prosess i seg selv. Figuren under gir et bilde på en kompleks og tidkrevende prosess. Illustration av en Medarbeider-prosess og de ulike elementene som hører til, både hos medarbeideren og ledelsen. Fra et planleggingsmøte hos Medarbeiderne i september 2018.

 

Avslutning

Jeg har med dette forsøkt å vise hvordan bedriften Medarbeiderne arbeider med tidligere rusmisbrukere og hvordan de kan stå i arbeid og gjøre en god jobb, altså deres arbeidsmetode, og hvordan dette sammenfaller med suksessfaktorer som jeg, i min studie om ettervern i rusbehandling, har kommet frem til. Medarbeiderne ønsker å lage en slags håndbok som beskriver deres metode slik at konseptet kan kopieres og flere bedrifter kan gjøre det samme. Dessuten vil det gjøre det enklere for bedriften selv å ekspandere. På den måten kan dette bidra til at flere tidligere rusmisbrukere får mulighet til å komme i arbeid og har større sjanse for å opprettholde rusfrihet og leve et godt og verdig liv.

 

Kilder

• Medarbeiderne. Medarbeiderhåndbok.
• Wikli, L. (2018). ”Det eneste du må forandre er alt.” Ettervern i rusbehandling – suksessfaktorer i et brukerperspektiv. (Mastergradsavhandling). Oslo: VID Vitenskapelige høgskole.

Vil du bidra til rusfrie arbeidsplasser? Sjekk ut våre tjenester:

• Fast henting av glass- og metallemballasje og mye mer på trappa hver måned
• Flytting, sjauing og avfallskjøring
• Fast henting av pant og mer på jobb

Vil du bidra? Vi søker studenter og forskere til spennende samarbeid

Medarbeiderne er et lite selskap som bare ansetter mennesker med rusbakgrunn. Vi tilbyr private husstander abonnement på en abonnementstjeneste som bidrar til enklere kildesortering ved at vi henter pant, glass- og metallemballasje m.m. på trappa en gang i måneden. I tillegg bygger vi opp et lite flyttebyrå. Vi har tidligere hatt stor nytte av å samarbeide med studenter og forskere. Det var en student som bidro at vi valgte å bygge oss opp med et profesjonelt image samtidig som vi valgte å være tydelige på at vi er til for å skape arbeidsplasser fort folk som har slutta med rus. Studenter har laga film for oss, tatt bilder, kartlagt kundetilfredshet og mye mer. Men nå er det alt for lenge siden! Her er eksempler på hva vi kan tenke oss hjelp med:

• Tjenestedesign: Hva har folk under kjøkkenbenken? Hvordan kildesorterer de? Hvordan oppbevarer de? Hva kan de og vet de? Hvor er flaskehalsen? Kildesorterer de bare litt, og glemmer resten? Hva skal til for at tjenesten blir mer praktisk?
• Digital markedsføring: A/B testing av Facebookkampanjer, landingssider for kjøp av abonnement, video eller bilde? Fokus på tjenesten og kunder eller menneskene som jobber hos oss?
• Antropologi: Er Medarbeiderne litt som en indianerstammne? Hvordan og hvordan ikke? Hvordan kan vi bygge fellesskapsfølelse og bedre ytringsklima i Medarbeiderne?
• Sosionomi: Hva er det våre medarbeidere opplever at skal til for å holde seg rusfri, og hvordan kan kollegene bidra til dette?
• Videoproduksjon: En film som markedsfører flyttefirmaet vårt?
• Pedagogikk: Hvordan foregår opplæring av nye medarbeidere? Hvordan kan opplæringen forbedres?
• Foto. Utfordring: Kan slit og glede fanges på lerret?
• Logistikk: Hvordan kunne en lønnsom on-demand-tjeneste for kildesortering fungert?

Videre kan vi åpenbart finne interessante oppgaver/samarbeidsdprosjekter for folk innenfor bedriftsøkonomi, salg og markedsføring, kriminologi, statsvitenskap og mye mer.

Dette er bare eksempler. Hva har du lyst til å gjøre? Ta kontakt og fortell oss det!

Vi er interessert i å bidra i alt fra semesterprosjekt til PHD. Ut over dette er Medarbeiderne allerede i gang med et prosjekt i samarbeid med forskere ved OsloMet om «Medarbeidermodellen». Prosjektet har som mål å Vi kan tilby

• Du får bli kjent med mennesker i en spennende organisasjon
• Du får en reell case å jobbe med, hvor det du gjør er viktig for oss
• Kontorplass i trivelig miljø
• Vi bruker tiden vår på deg
• Knekkebrød og brødskiver
• Bordtennisbord
• Masse kaffe

Ta kontakt! Daglig leder Chris Klemmetvold chris@medarbeiderne.no Tlf. 481 13 293

Han er utdannet konditor og han har drevet egen delikatesse-butikk

Gisle bor på Bislett og er trebarnsfar med bikkje og motorsykkel. Nå har han tatt fast arbeid i Medarbeiderne for å bli med på å løfte tjenesten Lei en Medarbeider til nye høyder. Han er utdannet konditor og han har drevet egen delikatesse-butikk. De siste 15 årene har han jobbet som daglig leders høyre hånd med tittelen salgs og markedssjef med ansvar for distribusjonen hos Baker Brun i Oslo.

«Jeg har lyst på nye utfordringer og finner det viktig og riktig at Medarbeiderne har fokus på å få tidligere rusavhengige i arbeid.»

Baker Brun er et middels stort bakeri og Gisle har tatt del i samtlige oppgaver i den daglige driften – fra å kjøre brødbil til og lande avtaler med kunder. Dette er en jobb preget av høyt tempo med daglig leveranse til blant annet flere av byens restauranter og personalrestaursanter.

«Jeg ser på jobben som driftsleder i Lei En Medarbeider som en fin mulighet til å få være med å gjøre en jobb litt utenom de vanlige!»

«Vi er utrolig heldige som fant Gisle. Han er valgt blant veldig mange søkere på stillingen som driftsleder og jeg håper han blir fornøyd med hverdagen hos oss!»

– Chris Klemmetvold   Hva skal barnet hete? I tjenesten som vi i dag kaller «Lei en medarbeider» tilbyr vi flytting og avfallskjøring, men klipper også hegg, river en og annen vegg, steker vafler og mye annet. Det begynte med at vi hadde medarbeidere som trengte mer arbeid og kunder som hadde uløste oppgaver. Vi slo to fluer i en smekk og lanserte tjenesten Lei en medarbeider. Men bør den egentlig hete Flytterne? Skriv i kommentarfeltet hva du mener!

Medarbeiderne is a small company employing only people with a former history of drugs or alcohol. The workers are hired on normal contracts with ordinary salary. We believe that trusting people builds loyalty and that the positive effect of actually giving people a contract so they can perform as workers and generate value is better than receiving government compensation for work training. We believe many people that are able to sustain a job position are in work training for way to long time.

 

So. What do we do?

In Norway, most municipalities only pick up certain types of waste from households. Therefore, certain types of waste are not being effectively recycled. We offer a subscription to private households and companies for picking up and removing small electrical waste materials, glass containers and metal packaging on a regular basis.

A sales team visits 100-200 households every week to tell them about our simple recycling service with monthly pickup of glass, metal, bottles, electronic waste and old clothes. The subscribers than receive an SMS the day before pickup and put the waste on their doorstep. Everything is brought to recycling by workers who quit drugs and want to work instead.

 

Why?

According to Norwegian Institute of Public Health (FHI), Norway has about 7 000–10 000 intravenous drug users. The figure remains stable. Each year hundreds of people take the difficult leap from drug abuse to sobriety, and many of them want to establish a normal life.

Having a job is an important part of this goal. But, these people often face a system that does not give them any real chance to re-establish themselves in society. The goal of our business is to create ordinary employment for people who have a history with drugs. In the long term, we also want to cure prejudices and show other employers that an impeccable CV does not necessarily ensure that the right person gets the job.

To quit using drugs requires a lot. People who successfully have put their drug abuse in the past possess resources that we want to emphasize. By trusting people with a history of drug abuse and giving them responsibility they grow confidence and experience the benefit of loyal and talented employees who want to help the company succeed. We also offer our customers a convenient service, while they get to support a good cause at the same time. In addition to the recycling service we are building a relocation service.

Stolthet og sannhet – innsiden av en bedrift bygget på rusfrihet

Det er det folk sier. Fordi det ser bra ut. På utsida. Vi kommer alltid til å presentere de positive tingene utad. De tingene vi er vi jo stolte av. I dag fikk vi for eksempel denne tekstmeldingen fra en kunde. Vi er stolte av at vi allerede i år har samla inn 51 tonn glass- og metallemballasje og betalt ut 985 000 kroner i lønn til flinke medarbeidere med rusbakgrunn. Vi har banka på 4 174 dører, gjennomført 2 161 salgssamtaler, solgt 538 abonnement og vokst fra 1054 til 1440 kunder bare på seks måneder. Vi er veldig stolte av at vi sakte men sikkert nærmer oss å være norges første bedrift som bare ansetter tidligere rusavhengige og går i overskudd. Vi er stolte av at vi klarer å bevise at tidligere rusavhengige kan jobbe!   Men… Når folk sier «Så bra det går!» svarer vi «Joda…» med en bismak. Kundetallet øker fordi salgsteamet leverer solid. Vi har aldri før møtt selgere med slik ryggrad. På innsida av selskapet er det likevel opp og ned hver uke. Bare i år har det vært flere oppsigelser. Det har vært fantegang (medarbeidere som bare blir borte for oss) og det har vært rus. Det er tøffe tak og tøffe samtaler.

Det er ikke alltid vi får det til…

Det blir noen drøftelsesmøter og konvolutter med kjipe budskap. Noen ganger kommer vi til punktet hvor vi må si at her – akkurat her – her stopper vårt ansvar. Nå får vi det ikke til. «Nå kan vi kjøre deg til avrusning. Hvis du ikke ønsker det har vi prøvd det vi kunne». Noen ganger vet vi at å avslutte et arbeidsforhold bare vil føre til mer rus. Samtidig kan vi ikke ha rusa kolleger. Også sitter vi igjen etter arbeidsdagen med den følelesen. Følelsen av «Hva skjedde nå? Hvorfor fikk vi ikke til det her? Hva kunne vi gjort annerledes?» Vi tenker at nå bør vi lære noe av dette. Vi lærer noe hver gang, men ofte først når vi har fått det på avstand. I februar fant vi ut at vi måtte lage rusreglement. Medarbeiderne er enige om at de ikke ønsker å ha kolleger som ruser seg. I mai fant vi ut at vi på nytt må se med kritisk blikk på hele måten vi jobber på. I juni har vi laga tankekart som illustrerer metodikken vår og i august skal forskere og tjenestedesignere hjelpe oss med å systematisere hva vi gjør og hva vi burde gjort men ikke gjør godt nok.

Hvordan får man egentlig folk som har slutta med rus til å fungere i jobb?

Det er selvfølgelig at det å bare ansette folk med rusbakgrunn gir utfordringer. For oss er det like selvfølgelig som at vi skal gjøre det. Vi skal gjøre det fordi mange – overraskende mange – får det til. Også folk som selv har rusbakgrunn møter sine egne fordommer i døra noen ganger når de ser nye medarbeidere som presterer bedre enn de hadde forventa. Det skal vi gjøre til våre egne fordommer forvitrer. Og så skal vi fortsette til dine fordommer forvitrer. Her er det folk som tør, vil og kan møte i tide, jobbe, bidra, være ressurser og løse problemer. Vi har folk som har slutta å ruse seg, vil betale skatt og tilogmed gjøre det lille ekstra som gjør kunden ekstra fornøyd.   Det er derfor vi får slike tilbakemeldinger:

• Gi oss feedback
• Tegn abonnement
• Bestill flytting og avfallskjøring
• Lik oss på Facebook
• Svar på vanlige spørsmål

Jeg heter Bjørn Gunnar og er nettopp konfirmert. Nå er jeg på arbeidsuke i Medarbeiderne. Jeg har fått i oppgave å være litt intern journalist.

Svare på følgende spørsmål

1. Hvorfor ville du på arbeidsuke i Medarbeiderne? Jeg ville arbeide i Medarbeiderne fordi jeg syntes det hørtes spennende ut å jobbe med tidligere rusavhengige og jobbe utenfor hjemmebyen Elverum.

 

2. Hvordan er det å jobbe med tidligere rusavhengige? Jeg synes det er kult og morsomt, fordi alle her i Medarbeiderne er litt tullete, morsomme og kule på sin egen unike måte.

 

3. Er det noe du er overraska over? Ja, jeg er litt overraska over hvor godt alle medarbeiderne jobber sammen. Jeg trodde at det var litt krangling mellom medarbeiderne

 

4. Spør en valgfri medarbeider – Hva er viktig for å holde seg rusfri? Jeg spurte Yvonne. Hun sa “Jeg har en jobb og ansvar som sjåfør. Jeg må være rusfri for å være sjåfør og rusfri for å jobbe i det hele tatt. Pluss at jeg trives veldig godt i arbeid med kollegene mine og ikke i det minste, sjefen. Også det å få tillit av alle. Jeg har aldri fått tillitt på den måten før.”

 

5. Hva kommer du til å huske best fra denne uka? Jeg kommer til å huske best hvordan jeg ble godtatt og hvordan alle hilste på meg og snakket og hvor hyggelige alle var.

 

6. Hva er det morsomste du har fått i oppgave å gjøre? Den morsomste oppgaven jeg har fått er nok å ta bilde av det medarbeiderne jeg jobbet sammen med gjorde.

Hvor rusfri er en rusfri medarbeider?

Medarbeiderne er en liten bedrift som bare ansetter mennesker som har slutta med rus. Vi har hatt et bevisst forhold til rus siden vi starta, men har fortsatt mye å lære. I dag har vi 19 medarbeidere med rusbakgrunn hvorav 12 har en fast stilling. Alle er ansatt på ordinære vilkår.

 

I februar inviterte vi Trygve fra AKAN* med på hyttetur for å hjelpe oss med å utvikle og forankre et rusreglement. Trygve var med oss på å fasilitere en diskusjon om hvordan vi forholder oss til rus i medarbeiderne og hvordan vi ønsker at det skal være. Vi hadde en veldig fin diskusjon og kom frem til et rusreglement som senere har blitt tatt opp og vedtatt på allmøte.

Kort om 2017

Dette året har vært et år med solid vekst.

Vi har økt fra 590 til over 1000 kunder og har gått fra å betale ut 590 000 i lønn til mennesker med rusbakgrunn til over 1,1 million kroner.

Våre fast ansatte med rusbakgrunn har generert over 7000 arbeidstimer (4,3 årsverk). Ved nyttår hadde vi 13 medarbeidere med rusbakgrunn i fast stilling
(tilsammen 3,9 faste årsverk).

Salgsinntekten har økt fra 1,42 millioner kroner i 2016 til 2,54 millioner kroner i 2017 (opp 78). Vi tjente 71 av pengene vi brukte selv.

Ambisjonen om å bli verdens første selvbærende selskap med bare tidligere rusavhengige som verdiskapere er innenfor rekkevidede.

Vi har mottatt en investering over statsbudsjettet på 750 000 i år, men har betalt tilbake 635 000 i merverdiavgift 280 000 i arbeidsgiveravgift og omlag 436 000 i personskatt. Tilsammen har vi bidratt med 1,35 millioner kroner til fellesskapet.

Oppgaven vår i 2018 er først og fremst å sørge for at alle medarbeidere har det skikkelig bra på jobb. Vi skal nå 1600 abonnenter og betale ut over 2 millioner i lønn til mennesker med rusbakgrunn.

Chris Klemmetvold Gründer og daglig leder

Denne er for spesielt interesserte. Er du spesielt interessert må du gjerne lese videre.

Vi starta med litt prøving og feiling. I 2011-2012 gikk vokste og falt vi med navnet «Panterne» før vi måtte kaste inn handkleet.

Etter ny satsing med navnet Medarbeiderne i Oslo i 2014 har det skjedd mye. Vi avslutta 2017 med 13 fast ansatte med rusbakgrunn som har produsert tjenester for 2,5 millioner og fått over 1 million kroner i lønn. Vi har tøffe tak, men lærer mye mens vi går.

I 2017 tjente vi nok til å dekke 71 av kostnadene våre selv, og vi betaler allerede mer i skatter og avgifter enn vi får i oppstartshjelp fra myndighetene. Vi er fornøyd med at vi nærmer oss null. Vi kommer ikke til å nå den berømte «break even» helt ennå, for i 2018 investerer vi videre i å bygge kompetanse og team for å gjøre hele selskapet mer solid. Jeg vet ikke om det er en god metafor, men du kan si vi vil ha litt mer fart i ovarennet før vi satser og skal prøve å hoppe over kulen i fri luft.

På fullmånesamling (vår kvartalsvise hyttetur) i februar 2017 diskuterte syv medarbeidere hva som skulle være vår visjon. Hva er det aller, aller beste vi kan få til om vi gjør alt riktig for all tid?

50 ansatte? 100 årsverk? Åpne avdeling i Trondheim igjen? «Malmø and then we take New York?». En medarbeider sa at vi sikkert kan bli en stor bedrift, men at den virkelig, virkelig store effekten vil komme først når folk begynner å kopiere oss. Folk snakker allerede om oss og spør hva vi gjør.

Hva gjør vi da, som gjør at dere vil jobbe her i dag? Svaret var tredelt. De viktigste elementene var fellesskap, ansvar og rammer. Det ble ikke bare klart for oss at dette burde være verdiene våre. Det er også suksesskriteriene våre. Vi må lykkes med å skape et trygt og rusfritt fellesskap, gi folk ansvar og tillitt samtidig som de får tydelige rammer og forventninger.

På den hytteturen på Speiderhytta Borgen ble det derfor bestemt av visjonen vår skulle handle om å vise verden – ikke bare at, men hvordan tidligere rusavhengige kan bli ressurssterke arbeidstakere. Vi er god på vei, men har fortsatt mye å lære før vi lærer begynner å tro at vi skal lære bort all verden. Men noe har vi lært allerde.

Det enkle svaret på «hva vi gjør» er at vi gir folk jobb. Deretter prøver vi å oppfører oss ordentlig som arbeidsgiver. Vi prøver å være en så god arbeidsgiver som overhodet mulig og får hjelp fra både FERD sosiale entreprenører, Schjødt med å gjøre ting riktig både på det menneskelige og det juridiske.

Vi har verneombud og tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalg og ryddige nok forhold til at Arbeidstilsynet ikke så behov for stedlig tilsyn når de fikk tilsendt dokumentasjon. Det er krevende og krever læring underveis. Ting alle små bedrifter kan lære litt om.

Vi ligger frempå, men er ennå ikke i mål med å tilfredsstille EUs nye personverndirektiv.

Men hvis du har møtt mange stengte dører, fått lite tillitt og møtt få som har trodd på deg kan vi møte deg med en åpen dør, en god dose tillitt og «Det her er krevende, men det tror jeg fint du kan klare!».

 

Hos oss er du ikke et problem som skal løses. Du er den viktigste ressursen.​

 

På kort sikt (2020) er den kommersielle strategien vår klar. De faste rutene med henting hjemmeskal vokse sakte men sikkert og flytte- og avfallskjøringstjenesten Lei en medarbeider skal vokse seg like stor, og deretter større. Markedet for henting hjemme i Stor-Oslo vil bli metta på et sted mellom 3000 og 5000 faste abonnenter, men markedet for flyttetjenester er umettelig.

Sistnevnte krever mer presisjon for å klare å kombinere dekningsbidrag med kvalitet, og dette er en av grunnene til at vi vil supplere teamet vårt i år.

På innsida er strategien å styrke AKAN-arbeidet, forankre en solid ruspolicy og initiere samarbeid med forskere på om hva vi gjør, ikke gjør, gjør riktig, gjør feil, bør lære mer om etc. Vi er i ferd med å bedre opplæring, styrke HMS-arbeidet og bygge kultur for felles rusfrie aktiviteter som er initiert av medarbeiderne selv.

 

Den viktigste jobben vi har nå er å sørge for at alle trives og har det bra på jobb

 

Styret er hjertens enige om strategien frem til 2020, men vi har en stor visjon å jobbe mot og må tenke litt mer langsiktig enn som så. Styret har bedt meg om å begynne å dokumentere hva som er vår metode.

I en kjent fagartikkel om sosialt entreprenørskap skriver Martin & Osberg (2007) om at en virksomhet kan kalles sosialentreprenøriell først når modellen har blitt kopiert og man har skapt en ny standard for hvordan noe gjøres.

Vi tror at en av fremtidas metoder for å inkludere folk i arbeidslivet ganske enkelt er å gi folk som vil og kan jobbe vanlig jobb – og stille vanlige krav til jobben som gjøres.

Vi har lyst til å vise verden at det går an og innen utgangen av 2020 skal vi være verdens (kanskje) første bedrift som går i overskudd med bare tidligere rusavhengige som verdiskapere.

Kanskje kan vi bidra bittelitt til at andre folk som ansetter folk kikker folk litt mer i øya og litt mindre i CV-en? Kanskje kan folk som ser etter flinke folk se litt mer etter de tolv egenskapene du ikke trenger utdanning eller arbeidserfaring for å inneha?

På neste styremøte skal vi begynne å jobbe med strategien for 2030.

 

Hva synes du vi skal gjøre frem mot 2030?

• Skal vi bli gode på å redusere risiko for sprekk og så blogge om hvordan vi har gjort det?
• Skal vi få flere til å starte bedrift som vår eller få vanlige bedrifter til å tenke mer som oss?
• Skal vi la andre ta franchise på konseptet vårt eller starte lokale avdelinger?
• Skal vi skrive bok og holde foredrag eller bare bygge flere arbeidsplasser?
• Skal vi gå i bli en kjempestor arbeidsplass eller en liten, men solid?
• Hva synes du?

Doblet antallet kunder i Lørenskog

I januar har Medarbeiderne dobla antallet kunder i Lørenskog. I tillegg til en rute med 47 kunder på Fjellhamar har vi nå åpnet en tilsvarende rute på Kjenn ved Lørenskog sentrum. FAKSIMILE: ROmerikes blad omtaler ruteåpning nummer to i Lørenskog. FAKSIMILE: ROmerikes blad omtaler ruteåpning nummer to i Lørenskog. I tillegg til rutene nær sentrum har vi nå to kunder på Røykås, en kunde på Skårer, en kunde på Østbytunet og en kunde på Kurland. Vi ønsker oss flere kunder i disse områdene! Sentrum, Fjellhammar og noen sattelitter utgjør Medarbeidernes kundemasse i Lørenskog. Sentrum, Fjellhammar og noen sattelitter utgjør Medarbeidernes kundemasse i Lørenskog. Vi benytter anledningen til å takke vår samarbeidspartner ROAF som har gitt oss samtykke til handtering av kommunalt husholdningsavfall, og som er nedstrømsløsning for glass- og metallemballasje.