Ledelse er litt som å kjøre bil

December 28, 2019

Når du kjører bil har du øynene langt frem på veien (i retning målet). Du gjør hele tiden bittesmå justeringer av kursen for å holde deg stabilt innafor veimerkinga. I et nettverk med ledere jeg hadde gleden av å bli kjent med i 2017 ble «daudkjøtt» brukt som kallenavn på medarbeidere som ikke presterer, men som heller ikke kan fjernes fra virksomheten fordi ledelsen ikke gjorde noe med saken tidligere.

Disse virksomhetene har rent arbeidsrettslig helt glemt dette med å gjøre små justeringer på rattet i starten av arbeidsforholdet. Når medarbeideren har truffet en prestasjonsmessig fjellvegg kan man ikke si opp vedkommende hvis man som arbeidsgiver ikke har gjort det man skulle – lede. Vi ble fort enige om at ordet daudkjøtt var stygt og at det var en ugrei måte å snakke om mennesker på.

Det var her noen presenterte bilkjøringsmetaforen og sa at vanlig norsk lederstil er å ignorere den ubehagelige lyden som oppstår i det hjulet havner på veiskulderen. Vi liker ikke å gå i konflikter, så vi bare håper det bedrer seg. Bom!

99 eksps vegoppmerkinglangsgaende profilering

Det er mange former for ledelse, men alle innebærer at man skal gi tilbakemelding til medarbeidere, enten de er på rett kurs eller feil kurs. Veien leder oss dit vi skal og sier ofte tidlig ifra selv om vi burde forstått dette selv.

Hvis du går til oppsigelse uten å ha forsøkt å gi innspill til en ansatt på vei ut i grøfta risikerer du å krasjer hardt en fjellvegg som kalles Arbeidsretten.

Når jeg ansetter nye medarbeidere prøver jeg derfor å skape et klima hvor nye medarbeidere forstår at det å få tidlige og tydelige tilbakemeldinger om å nødvendige justeringer ikke trenger bety at en har gjort noe galt. Å gjøre feil og få tilbakemeldinger er bare en naturlig del av det å ha en jobb.

Hvis medarbeideren forstår at feedback ikke er skummelt blir det lettere å gjøre de små justeringene slik at en ikke krysser den gule linja.

Hvis medarbeideren forstår dette blir det lettere å gjøre de små justeringene når det trengs, slik at en ikke krysser den gule linja.

Jeg har aldri vært i Arbeidsretten og jeg håper jeg aldri kommer dit. Jeg tror allikevel at det at jeg liker arbeidstilsynet og arbeidsmiljøloven gir meg et godt utgangspunkt.

Arbeidsmiljøloven sier nemlig at en må lede. Oppsigelse på grunn av det som kaller «arbeidstakers forhold» krever ganske solid dokumentasjon på at prestasjon eller oppmøte er mangelfullt (eller andre alvorlige forhold som underslag, illojalitet, trakkasering etc.). Slik dokumentasjon må nødvendigvis bety at du har dokumentert et eller annet. Det vanlige er å dokumentere tilbakemeldingene en gir.

Hvis du følger opp en medarbeider systematisk tidlig i et arbeidsforhold og dokumenterer dette arbeidet vil du ha en sterkere sak i tilfelle arbeidsforholdet skulle utvikle seg i feil retning og må avsluttes.

Enkelt sagt krever arbeidsmiljøloven i de fleste tilfeller at du før du gjør en oppsigelse kan vise til referater/notater fra samtaler som viser at medarbeideren har fått avvikende fravær, arbeidsutførelse eller lignende påpekt tidlig. I tillegg må du deretter gjerne (men ikke nødvendigvis) ha utstedt skriftlige advarsler hvis vedkommende ikke klarer å justere kursen.

Mye av dette handler om å gi arbeidstakeren muligheter til å lykkes.

Mye av dette handler om å gi arbeidstakeren flere muligheter til å lykkes. Skal en lykkes med å justere uønsket atferd må det ha kommet frem på en krystallklar men empatisk måte hva som må justeres.

Hvis arbeidstakeren ikke klarer å innordne seg etter gjentatt påtale eller advarsler må du gjennomføre et drøftelsesmøte før du går til oppsigelse. Det kan være lurt å vise til § 15-1 og sende skriftlig innkalling til dette møtet. Selve oppsigelsen skal være skriftlig og følge bestemte formkrav.

I dette møtet kan medarbeideren ha med seg advokat eller annen bistand og legge frem sin side av saken. Jeg har hatt flere slike møter hvor konklusjonen ikke ble oppsigelse.

Hemmeligheten er at Arbeidsmiljøloven byr på gode verktøy for å få en medarbeider til å lykkes!

Alt i alt byr Arbeidsmiljølovens punkter om oppsigelse pga. arbeidstakers forhold på en fin oppskrift på hvordan du kan vinne en eventuell arbeidsrettssak. Det mange ikke tenker på er at dette betyr at Arbeidsmiljøloven også sier noe om hva du kan gjøre å bidra til at en medarbeider lykkes!

Mange tror det å ansette folk er risikabelt fordi det er vanskelig å si de opp hvis de ikke fungerer i jobben. Jeg tror at en grunn til det kan være at enkelte ikke holder stø kurs i starten av kjøreturen (eller ikke systematisk dokumenterer det man gjør).

Jeg har gjennomført mer enn 20 oppsigelser og avskjeder de siste årene.

Jeg har gjort en god del feilansettelser og har gjennomført mer enn 20 oppsigelser og avskjeder de siste årene. Det er ikke noe å skryte av, men det at jeg har følger loven bidrar både til at (A) risikoen for en arbeidsrettssak minker drastisk og at (B) de medarbeiderne jeg ikke sier opp lykkes i større grad.

Jeg understreker at jeg i skriveriene mine ofte beskriver teori som representerer et idealbilde jeg ikke nødvendigvis selv klarer å leve opp til. Det er lettere å skrive om noe enn å gjøre det i praksis.

Jeg blir snart ledig for ny jobb og stillingen som daglig leder i Medarbeiderne er utlyst. Søk før 26. januar!

Jeg liker Arbeidstilsynet

December 9, 2019

De er byråkratiske og firkanta, og gudene skal vite at det trengs mange e-poster frem og tilbake med oppklaringen før en endelig kan få godkjenning som renholdsvirksomhet. Allikevel. Jeg liker Arbeidstilsynet. Og Arbeidsmiljøloven. Det at vi har sterke regler som verner arbeidstakere gjør arbeidsplassene våre tryggere, trivselen bedre og bedriftene våre mer lønnsomme.

I vår hadde vi et arbeidsulykke i Medarbeiderne hvor en medarbeider fikk vondt i skulderen etter et løft. Vondten ble ikke koblet til hendelsen der og da, men i en samtale jeg hadde med medarbeideren etter sommerferien konkluderte vi med at skaden og det påfølgende sykefraværet utvilsomt kunne knyttes til hendelsen den vårdagen. Jeg ringte med en gang til Arbeidstilsynet og fikk beskjed om å melde skaden som arbeidsuhell. Det gjorde jeg. I etterkant fikk vi tilsyn. Alle medarbeidere må ta en enkel prøve som viser at de har lest og forstått reglene for helse, miljø og sikkerhet. Vi tar dette på alvor. Jeg mente vi hadde gjort alt riktig og vel så det, så jeg sendte inn HMS-reglene våre og referatene fra møtene i arbeidsmiljøutvalget, samt dokumentasjon på at både verneombudet og jeg har tatt krusene vi skal ta. I tillegg la jeg ved bevis på at alle medarbeidere har tatt en prøve i helse, miljø og sikkerhet.

HMS-reglene våre beskriver målene for HMS-arbeidet, hvor ofte Arbeidsmiljøutvalget skal møtes og hvem som sitter der. Vi kunne dokumentere flere HMS-tiltak vi hadde iverksatt det siste året.Det viste seg at regler, kurs, bedriftshelsetjeneste og tiltak var ikke godt nok. Tilsynet måtte se en HMS-plan.

«Arbeidsgiver skal i samarbeid med bedriftshelsetjenesten utarbeide en plan for bedriftshelsetjenestens bistand i virksomheten.»

Vi har fokus på HMS i fellesmøter, får folk til å rapportere hendelser, gjennomfører førstehjelpskurs og fandens oldemor – fordi vi sjøl bryr oss om dette. Likevel må vi i tillegg kopiere alt som står i «Regler for helse, miljø og sikkerhet» inn i «Plan for helse, miljø og sikkerhet»! En ren byråkratisk øvelse, tenkte jeg da jeg kalte inn til møte i Arbeidsmiljøutvalget for å lage en plan.

– J** byråkrater, tenkte jeg.

Avdelingsleder for Flytt&sjau, de to tillitsvalgte, verneombudet og jeg skulle skynde oss gjennom et planforslag sammen med Sidsel fra Bedriftshelsetjenesten. Jeg hadde kopiert det viktigste fra HMS-reglene inn i et utkast til slik j* plan. Da spurte Sidsel:

– Gjør dere ikke allerede ganske mange bra ting for helse og trivsel? Kan vi ikke skrive alt det inn i planen og så se om vi mangler noe?

Som sagt, så gjort. Samtalen rundt bordet viste små og store tiltak vi allerede hadde iverksatt. Rusfri julemiddag på Asia Aker Brygge var en suksess i 2018 og gjentas i 2019.

Vi beskrev oppslag på toalettet om lyspærer som eksploderer og installasjon av ekstra kraftige ryggelys som gjør at vi ser bedre når vi snur de store bilene våre. Vi beskrev fokus på bruk av hjelm og hørselsvern m.m., samt at vi har tilbud om fysioterapi. Videre førte vi inn at alle ansatte har tatt HMS-prøve, kursing i god kommunikasjon, og at vi har et godt system for rapportering av avvik. Vi feirer små og store milepeler i hverdagen, og inviterer jevnlig til felles aktiviteter som bowling, minigolf og hyttetur. Vi har også arrangert 17.-maifeiring og rusfri julemiddag. Kraftige lys gjør arbeidet mer synlig, triveligere og sikrere.

Videre ble vi enige om å gå vernerunde og besøke alle stedene vi jobber. Dette resulterte i en rekke idéer og nye forslag til forbedringer, herunder kurs i løfteteknikk, årlig sjåførsamling og jevnlig kontroll av at viktig verneutstyr er på plass. Vi har hengt opp nye oppslag som viser hvem som har lov til å bruke løftelem og bedret opplæringen for de som jobber på Flytt&Sjau og Henting Hjemme. Fremover skal vi gjøre jevnlig måling av trivsel. Vi har fått på plass bedre løsning for rapportering av avvik og varsler for hendelser som skjer utenom rutegjennomføring og oppdrag.

Alt i alt ble HMS-arbeidet vårt vesentlig bedre og mye mer systematisk på grunn av pålegget fra arbeidstilsynet. I 2020 innleder vi samarbeid med Kulturkompaniet som skal hjelpe oss med å ta tempen på og utvikle kulturen vår, samtidig som vi fortsetter å ta arbeidsmiljøloven, sikkerhet og avvik på alvor.

Godt HMS-arbeid gjør at folk trives. Folk som trives kommer på jobb. Folk som kommer på jobb og trives har mindre behov for å ruse seg.

Dette arbeidet tar litt tid og koster noen kroner, men det bidrar samtidig til at vi har ansatte som smiler når de møter kunder og er stolte av å levere kvalitet.

Det vises tydelig av tilbakemeldingene vi får at kundene våre er helt enige.

Tusen takk for jobben!

PS: Arbeidstilsynet har lukket saken