Om daudkjøtt og om å krasje i arbeidsretten
Når du kjører bil har du øynene langt frem på veien (i retning målet). Du gjør hele tiden bittesmå justeringer av kursen for å holde deg stabilt innafor veimerkinga.
I et nettverk med ledere jeg hadde gleden av å bli kjent med i 2017 ble «daudkjøtt» brukt som kallenavn på medarbeidere som ikke presterer, men som heller ikke kan fjernes fra virksomheten fordi ledelsen ikke gjorde noe med saken tidligere.
Disse virksomhetene har rent arbeidsrettslig helt glemt dette med å gjøre små justeringer på rattet i starten av arbeidsforholdet. Når medarbeideren har truffet en prestasjonsmessig fjellvegg kan man ikke si opp vedkommende hvis man som arbeidsgiver ikke har gjort det man skulle – lede.
Vi ble fort enige om at ordet daudkjøtt var stygt og at det var en ugrei måte å snakke om mennesker på. Det var her noen presenterte bilkjøringsmetaforen og sa at vanlig norsk lederstil er å ignorere den ubehagelige lyden som oppstår i det hjulet havner på veiskulderen. Vi liker ikke å gå i konflikter, så vi bare håper det bedrer seg. Bom!
Hvis du går til oppsigelse uten å ha forsøkt å gi innspill til en ansatt på vei ut i grøfta risikerer du å krasjer hardt en fjellvegg som kalles Arbeidsretten.
Når jeg ansetter nye medarbeidere prøver jeg derfor å skape et klima hvor nye medarbeidere forstår at det å få tidlige og tydelige tilbakemeldinger om å nødvendige justeringer ikke trenger bety at en har gjort noe galt. Å gjøre feil og få tilbakemeldinger er bare en naturlig del av det å ha en jobb.
Hvis medarbeideren forstår at feedback ikke er skummelt blir det lettere å gjøre de små justeringene slik at en ikke krysser den gule linja.
Hvis medarbeideren forstår dette blir det lettere å gjøre de små justeringene når det trengs, slik at en ikke krysser den gule linja.
Jeg har aldri vært i Arbeidsretten og jeg håper jeg aldri kommer dit. Jeg tror allikevel at det at jeg liker arbeidstilsynet og arbeidsmiljøloven gir meg et godt utgangspunkt.
Arbeidsmiljøloven sier nemlig at en må lede. Oppsigelse på grunn av det som kaller «arbeidstakers forhold» krever ganske solid dokumentasjon på at prestasjon eller oppmøte er mangelfullt (eller andre alvorlige forhold som underslag, illojalitet, trakkasering etc.). Slik dokumentasjon må nødvendigvis bety at du har dokumentert et eller annet. Det vanlige er å dokumentere tilbakemeldingene en gir.
Hvis du følger opp en medarbeider systematisk tidlig i et arbeidsforhold og dokumenterer dette arbeidet vil du ha en sterkere sak i tilfelle arbeidsforholdet skulle utvikle seg i feil retning og må avsluttes.
Enkelt sagt krever arbeidsmiljøloven i de fleste tilfeller at du før du gjør en oppsigelse kan vise til referater/notater fra samtaler som viser at medarbeideren har fått avvikende fravær, arbeidsutførelse eller lignende påpekt tidlig. I tillegg må du deretter gjerne (men ikke nødvendigvis) ha utstedt skriftlige advarsler hvis vedkommende ikke klarer å justere kursen.
Mye av dette handler om å gi arbeidstakeren muligheter til å lykkes.
Mye av dette handler om å gi arbeidstakeren flere muligheter til å lykkes. Skal en lykkes med å justere uønsket atferd må det ha kommet frem på en krystallklar men empatisk måte hva som må justeres.
Hvis arbeidstakeren ikke klarer å innordne seg etter gjentatt påtale eller advarsler må du gjennomføre et drøftelsesmøte før du går til oppsigelse. Det kan være lurt å vise til § 15-1 og sende skriftlig innkalling til dette møtet. Selve oppsigelsen skal være skriftlig og følge bestemte formkrav.
I dette møtet kan medarbeideren ha med seg advokat eller annen bistand og legge frem sin side av saken. Jeg har hatt flere slike møter hvor konklusjonen ikke ble oppsigelse.
Hemmeligheten er at Arbeidsmiljøloven byr på gode verktøy for å få en medarbeider til å lykkes!
Alt i alt byr Arbeidsmiljølovens punkter om oppsigelse pga. arbeidstakers forhold på en fin oppskrift på hvordan du kan vinne en eventuell arbeidsrettssak. Det mange ikke tenker på er at dette betyr at Arbeidsmiljøloven også sier noe om hva du kan gjøre å bidra til at en medarbeider lykkes!
Mange tror det å ansette folk er risikabelt fordi det er vanskelig å si de opp hvis de ikke fungerer i jobben. Jeg tror at en grunn til det kan være at enkelte ikke holder stø kurs i starten av kjøreturen (eller ikke systematisk dokumenterer det man gjør).
Jeg har gjennomført mer enn 20 oppsigelser og avskjeder de siste årene.
Jeg har gjort en god del feilansettelser og har gjennomført mer enn 20 oppsigelser og avskjeder de siste årene. Det er ikke noe å skryte av, men det at jeg har følger loven bidrar både til at (A) risikoen for en arbeidsrettssak minker drastisk og at (B) de medarbeiderne jeg ikke sier opp lykkes i større grad.
Jeg understreker at jeg i skriveriene mine ofte beskriver teori som representerer et idealbilde jeg ikke nødvendigvis selv klarer å leve opp til. Det er lettere å skrive om noe enn å gjøre det i praksis.
Jeg blir snart ledig for ny jobb og stillingen som daglig leder i Medarbeiderne er utlyst. Søk før 26. januar!
